問與答FAQ

您可以透過此功能查詢關於彈性工作、人才求職、企業求才...等相關的問與答。

• 公司要如何管理彈性工作員工的績效表現？

  彈性工作員工跟全時員工一樣，都需要為績效負責：唯一的差別只在上下班時間。為了增加互信、及避免不必要的誤會，在歐美國家的經驗，從事彈性工作的員工，都需要跟主管有一個書面約定，敘明上班時間、如何與其他同事互動，以及績效衡量的具體方式，做為管理考核的依據。我們建議企業主管，不論是招募新的員工從事彈性工作，或是現任員工轉為彈性工作，都採取相同的書面約定措施，以方便管理。

• 員工Ａ以部分工作的方式工作，一週只工作三天，工作日的工時少於八小時，若其工作日遇到國定假日的話，是否該放假？需要補上班嗎？

  部分工作員工的工作日及工作時間，均於事前書面約定。依據勞動部的僱用部分時間工作勞工應行注意事項，部分工作員工的工作日應配合公司行事曆，若公司在該日休假，則亦應休假，不需補上班。

• 員工Ｂ以彈性工作的方式工作，一週只工作某些天，一天工作九小時。若其工作日遇到國定假日的話，雇主是否可以要求其在當週的另一天補假？或是不給付九個小時的薪水？

  就此案例，目前勞動部未有相關辦法規範。我們可以參考美國聯邦政府的做法，做為勞資協商的依據。美國政府的做法是：國定假日只放八個小時的假，若該員工該國定假日當天應有超過八個小時的工作時數，（例如說，九個小時），則該員工需於該週另擇一日補足一個小時的工時。

• 從事部分工作，工資及福利依比例計算。那麼，勞保年資是否也打折？

  工作者依照實領薪資金額投保，按勞保投保薪資分級表投保。只要有投保，就會有勞保年資，勞保年資並不會打折。此外，勞保局為了減輕僱主負擔，若部分工作者每月總薪資低於月基本工資20,008元者，勞保另有給部分工作者的投保分級表。

• 從事部分工作，在該公司服務的工作年資如何認定？

  依據勞動部的僱用部分時間工作勞工應行注意事項，部分工時勞工期工作年資應自受僱日起算。也就是說，不會因為工時比例而遭打折。

• 什麼樣的公司適合實施彈性工作？

  只要願意，每一間公司都可以實施彈性工作。若要大規模地導入，我們建議公司就以下幾個方面進行自我檢視。這些是成功的重要基礎。

  1. 內部管理文化：有互相信任與支持的文化，看重工作成果而非在辦公室的時間長短，員工間工作分派公平清楚。
  2. 日常溝通機制：開會主題明確，重視效率。員工間彼此溝通順暢。日常溝通除了面對面的會議之外，亦可透過電話、即時通訊工具聯絡。
  3. 績效考核機制：有明確的考核方式，做為主管與員工一起衡量績效、溝通期望值的基礎。
• 為什麼我的公司應該考慮把彈性工作當做某些職缺的徵才條件之一？

  有些職缺已經開很久了，但卻找不到人。可能的原因有幾種：

  • 目前的徵才管道裡，找不到合適的人：目前倚靠特定的徵才管道找工作，但我需要的那種人才並不在那幾個地方投履歷。
  • 這個城市(甚至這個國家)找不到需要的人：我需要的那種人才大多不居住在我公司所在的城市裡。
  • 開的條件太夢幻，市場上不存在這樣的人才：需求部門主管開的條件需要有好幾項技能，但這些技能或許分別存在於幾個人身上，但很難在同一個人身上發現。

  以上這幾類原因，都有機會透過彈性工作找到人才：

  • 某些人才無法從事全時工作，所以他們未在全時工作的徵才管道投履歷：但事實上，這些人富有良好經驗跟技能，可以用彈性工作聘任。
  • 以地點彈性的方式，聘雇在其他城市的人才。
  • 將夢幻條件拆成兩個以上的職缺，縱然加起來的工作量未到兩個人的份量，仍可透過部分工作的方式，聘雇這些人才一起共事。
• 彈性工作是否表示員工可以自行決定哪一天幾點上班？那這樣公司要怎麼管理出勤？

  彈性工作的上班時間是由工作者跟主管一同協商之後，以書面約定，讓工作者本人、主管及相關同事有所依循。工作者需要遵守所議定的上班時間，不得當天自行任意變動。下面是兩個我們建議使用的書面約定表格範例：

  上班時間表格範例一

  

  上班時間表格範例二

  

   

  值得一提的是，彈性工作的本意是為了讓員工更容易做到工作/家庭平衡。若員工在上班時間臨時有緊急家庭需求，而雇主願意許可員工彈性缺席，於其它非上班時間補足工作時數的話，將會得到員工的感激，對提升員工忠誠度很有幫助。

• 我覺得彈性工作很棒。我希望我的公司也能考慮實施，我該怎麼做？
  1. 首先，你需要讓人知道彈性工作是什麼？它的好處是什麼？你可以下載這個檔案，並 把它分享給你的同事、你的主管，讓他們知道，可以有這個選項。
  2. 再來，想辦法推動第一個成功案例的發生。這大約需要半年到一年。
• 迷思一：彈性工作就是每天上班時間變來變去?

  正解
  錯。彈性工作因為要善用時間工作，且與同事互動有效率，所以得更有紀律。”嚴守核心時間”，是運作基礎。千萬不能讓同事找不到人。

• 迷思二：若導入彈性工作，只對某些人有幫助，對既有的全時員工徒增困擾?

  正解
  當部門開始執行「核心時間」的概念，每個員工都會有「核心時間、非核心時間」的工作時段。工作者可以在核心時間專心跟同事互動，在非核心時間處理要靜心思考的任務。只要運用得宜，不但可提高個人工作效率，也可以避免在非核心時間開會，提高組織開會效率。”少數人實施彈性工作，全部門都有核心時間”。

• 迷思三：短工時工作是在旺季時被聘僱，淡季時解聘的季節工?

  正解
  錯。短工時工作跟同職稱的全時工作在本質上是相同的，都是公司的正式員工。譬如說，70%的短工時行銷專員跟全時行銷專員，在職級、地位上是相同的，只是工作份量不同。

• 迷思四：彈性工作就是讓員工照顧家庭、企業犧牲自己的工作型態?

  正解
  錯。彈性工作需要雙贏思維，讓員工、企業互惠；也需要公平態度，讓彈性跟全時員工都覺得被企業好好珍惜。在商討彼此期待上，都得在雙贏跟公平的基礎下往前走。要不然，只要有一方覺得受迫，這件事就無法長久。

• 我現在是全時工作者，對短工時工作有迫切需要。我唯一的選項只有離開現有公司，另覓新職嗎?

  平心而論，在目前公司轉換為短工時工作者的難度，比起尋找一個全新公司的短工時工作的難度，可能會更低一些。因為目前的公司認識您、信任您，知道您的工作歷史，有可能給您好的條件。若是您的公司有可能提供您這個選項，請不要輕易放棄這個可能性。

  短工時工作在台灣已被法規保障，但所知的人甚少。若您的公司未實施，很有可能，是貴公司對此選項不熟悉所致；或是，公司擔心，倘若給了您短工時工作，將不知去何處尋覓新的人才來做您釋出的工作量?

  得人給您的建議是：

  1. 跟您的主管同事們分享這個職場趨勢。
  2. 就您個人層面，做充足的準備，跟公司討論轉換為短工時工作的可能。您可以參考這篇文章，來獲取一些如何協商的知識。
  3. 讓公司知道，得人可以協助尋找其他短工時人才，處理您釋出的工作量。
  4. 若 1~3無法進行，您可與得人聯絡，尋找外部發展機會。我們很樂意為您服務。
• 主管職可以從事短工時工作嗎?

  可也不可，這取決於工作內容、專業性質、企業管理文化及實際運作上的需求，需個別討論，沒有必然的答案。

• 在同一個組織裡，短工時工作者跟跟全時工作者的績效衡量方法是否不同?
  1. 70%的行銷專員跟100%的行銷專員在衡量方法上，應該是相同的；差異在於，因為工作量大小不同，所以績效指標可能有所不同。
  2. 若該份工作在組織裡是全新的專業項目(例如，之前沒有法務人員，現在新增)，則由主管與工作者在一開始就工作內容與績效指標有較多的討論，確認彼此的期待。
• 短工時人員的工作時間較短，是否會造成部門運作的不便?

  1. 企業端：重點不在員工的工時長短，而是“找得到人”。

     1. 核心時間：為求內部運作最大效率，可訂立部門運作的核心時間 (core time)，例如，每天的早上10:00到下午4:00，所有的人在這個時間都要上班，在這個時段來安排部門會議，所有的溝通在這個時段進行。如此一來，相關人員皆可在核心時間找得到彼此，部門可運作順暢。
     2. 清楚告知：對於工作時間短於核心時間的人員，清楚地讓所有往來同事知道他們的上班時間，知道何時可以找得到人。避免臨時才得知該員工未在上班時間的狀況，影響感受。
     3. 任務組合配置：若同一功能別有全時員工、短工時員工，可讓資深的短工時員工處理較長期性的任務，資淺全時員工處理固定需求及臨時任務。

  2. 工作者端：短工時工作者需要以更主動地來管理與主管、同事間的期待，經營關係；並且，在工作管理技巧上，需比全時工作者更好。

     1. 主動積極：工作者可採用較為主動積極的態度，提早與相關同事們溝通工作內容，減少不必要的臨時需求與緊急狀況。
     2. 保留彈性：在工作排程上，預留某種彈性，讓臨時需求跟緊急狀況仍可被處理，而不給予僵固的拒絕。是經營團隊關係的一種方法。
• 線上生涯引導測驗，我可以在家做嗎? 做一次要多久時間?

  這份測驗由您在家完成。在收到您的報名之後，得人會寄發一個專屬網站連結給您，讓您進行測驗。這份測驗費時約1.5~2個小時；它可被中斷、分數次進行。但為求最好效果，得人建議您一次完成，但可在中途休息。

• 一對一顧問會談，費時多久? 在哪裡談? 我可以帶人一起來聽嗎?

  這個會談至少進行一個半小時，視您個人議題複雜度而定。會談進行的地點是得人的辦公室(台北捷運板南線上)。您可以邀請一位了解您的親友一同參加。為求最好會談效果，為免分您的心，這位一同參與的親友也需全程專心參與會談，(不能滑手機)。

• 與顧問會談時，我可以問問題嗎?

  是的，您當然可以問問題。若問題屬於較大範疇的個人議題，得人建議您在會談前用書面提出；若問題與生涯引導報告內容相關，您可在聽完顧問分析後，當場提出討論。

• 與顧問會談時，我可以做筆記嗎?

  是的，您可以做筆記。

• 如果我沒什麼個人議題想談，只是想認識一下自己，仍然可以參加這個服務嗎?

  是的，您可以只參加線上測驗，並聽取顧問分析您的測驗結果，而不準備個人議題。

• 我白天要上班，顧問會談的時間，可以使用週間晚上或週末嗎?

  為了考量在職者的需要，得人提供您週間晚上或是週末的會談選項。但因為時段有限，需提早預約。

• 在我做完測驗多久之後，可以跟顧問會談?

  您做完測驗、提出個人議題之後，得人就會為您安排顧問會談的時間。顧問需事先就您的報告與議題進行研究，原則上是一週後左右。

• 得人的服務跟一般的高階獵頭服務有何不同?

  協助人才：

  1. 得人服務的對象類型不限於高階主管。針對有豐富工作經驗的專業人士，不論是否曾為主管，均提供服務。得人的使命是協助專業人士獲得工作與人生的平衡，滿足您們在家庭或是自我發展上的需要，追求幸福、沒有遺憾。
  2. 得人所推介的工作機會，也並不全以薪水為考量，涵蓋企業與非營利組織。讓專業人士可依自身需要來尋求合適工作，使履歷不中斷，發展自我實現。

  協助企業：

  1. 得人的人才類型不限於高階主管。針對有豐富工作經驗的資深專業人士，不論是否曾為主管，均在服務之列。因此，可滿足您對資深、富經驗、可獨立運作之人才類型的需要。
  2. 這些人才尋求平衡人生。彈性對人生具有極大價值，您可用此做為號召來吸引優秀人才。
• 得人訴求的「高品質媒合」與其他機構有何不同?

  協助人才：

  不同於一般機構，得人不只想了解您的履歷及過往經驗，更想知道您當今對工作的看法與感受，以及個人時間安排上的需要；不浪費您的時間在不合適的職缺機會上。因此，在填寫個人資料的頁面，邀請您把這些訊息填入。在面談時，我們也會就您的工作經驗、個人需求與您深入互動。並且，在工作機會端，得人也與企業深入互動，協助您在尋職過程中對工作有明確了解。

  協助企業：

  得人將事先深入了解貴公司的企業文化與工作需求，提供客製化服務；推薦的人才是與貴公司相合的。讓您找到好人才，並且節省在尋覓人才、面談的資源投入。並且，得人可在尋才過程中，協助您對人才有更多了解。

• 企業為什麼會願意提供彈性工作機會?

  企業需要找得到人才。近年來，台灣在勞動力每年減少、人才外流的狀況下，面臨很多挑戰。彈性工作是雙贏，讓願意關心員工個人需要的好企業，有機會能聘用到好的、高穩定性的人才。您可以到 彈性工作概觀 獲知更多對企業的好處。

• 我目前在職，無法利用上班時間跟得人面談，有其他選項嗎?

  考量在職者在工作、家庭上的需求，得人可與您約在週間下班時間，或是週末面談。面談方式具有彈性，可依個別需求討論。

• 我有興趣，請問服務費用如何計算?

  收取 “媒合成功費”，唯有人才順利到職才會收費；依人才需求內容於尋才委託書上事先商議。

• 倘若人才在到職半年內因故離職，如何處理?

  得人在尋才過程積極促成雙方的認識及溝通，創造成功媒合。倘若人才在半年內因故離職，得人將再為您推薦其他合適人選，並且不收取其他費用。

• 聘用短工時人才跟全職人才，在策略上，有什麼不一樣?

  聘用短工時人才跟全職人才，在策略上，有什麼不一樣?

  短工時人才是為了獲取這個人才專精的能力，讓他可以立即有貢獻；對人才來說，在他專精的工作項目做事，他可以事半功倍。這種雙贏讓彼此都愉快。因此，在開立工作說明書時，工作內容越單純，越容易找到該領域非常專業的人。就短工時工作而言，得人不建議工作內容的項目或是範圍太廣。
  
  若要尋找通才，建議以彈性全職工作來聘用。
  
  這並不表示，短工時工作只能給專才做，通才不能做短工時工作。而是，通才可挑選一個自己專精的工作項目，在那個工作項目從事短工時工作。單純明確的工作內容，讓企業容易檢驗績效，也讓人才得以在工作上聚焦，做出具體貢獻。